Errores que impiden atraer talento femenino al publicar un cargo
¿Tu empresa quiere avanzar hacia una cultura más diversa y equitativa, pero aún no logra atraer mujeres en sus procesos de selección? Muchas veces el problema no está en la falta de interés del talento femenino, sino en los errores sutiles —y comunes— que se cometen al redactar las ofertas laborales. En este artículo te mostramos los principales factores que podrían estar alejando a mujeres altamente calificadas de tus vacantes. Y lo más importante: cómo corregirlos.
Términos como “líder nato”, “agresivo”, “imparable” o “trabajo bajo presión extrema” suelen estar asociados a estereotipos de masculinidad tradicional.
¿Por qué importa?
Este tipo de lenguaje puede hacer que muchas mujeres no se sientan representadas o bienvenidas, y por ende, ni siquiera postulen.
¿Qué hacer?
Utiliza expresiones más inclusivas como “liderazgo con propósito”, “trabajo colaborativo”, “capacidad de gestión” o “resolución de problemas”.
¿Pides 8 años de experiencia, manejo de 10 herramientas y un MBA… para un rol intermedio?
Este tipo de redacción puede desincentivar a candidatas calificadas.
Lo que dice la evidencia:
Las mujeres tienden a postular solo si cumplen el 100% de los requisitos. Los hombres lo hacen incluso con el 60%.
¿Qué hacer?
Diferencia claramente entre lo que es excluyente y lo que es deseable. Sé realista y estratégico: si pides demasiado, podrías filtrar talento sin darte cuenta.
¿Por qué importa?
La omisión de estos beneficios puede interpretarse como una empresa rígida, poco empática o con una cultura laboral anticuada.
Muchas ofertas laborales no dicen nada sobre flexibilidad, licencias o apoyo al cuidado, elementos clave para muchas mujeres al momento de elegir una empresa.
¿Qué hacer?
Incluye información concreta sobre:
Frases como “sueldo a convenir” son cada vez menos aceptadas. Además, la falta de transparencia favorece la desigualdad salarial, especialmente para las mujeres.
¿Por qué importa?
Ellas negocian menos y tienden a subvalorarse más. Si no hay referencias claras, pueden partir desde una desventaja.
¿Qué hacer?
Publica rangos salariales orientativos. Transmite transparencia y compromiso con la equidad desde el principio.
Si tu publicación no menciona nada sobre estos temas, la percepción será que no es una prioridad para tu empresa.
¿Por qué importa?
Muchos talentos diversos —y no solo mujeres— buscan activamente organizaciones que valoren la inclusión como parte de su cultura.
¿Qué hacer?
Incluye una frase breve pero potente, como:
El proceso de atracción de talento comienza con las palabras. La forma en que publicas un cargo puede abrir —o cerrar— la puerta a mujeres altamente calificadas. Evitar estos errores no solo es una señal de compromiso con la equidad, también es una decisión estratégica para construir equipos más diversos, creativos y sostenibles.
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